方法概述
招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)，通常我們的人才招聘都從招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷搜索開(kāi)始，確定候選人并邀請其參加初次面試時(shí)，我們都會(huì )請對方填一份公司內部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應聘者更多的玄機。
操作流程
1.看字跡：比如字跡潦草，亂涂亂畫(huà)，涂改超過(guò)3處，說(shuō)明此候選人較粗心，可能存在對個(gè)人經(jīng)歷說(shuō)謊的嫌疑。
2.看登記表填寫(xiě)的完整性：如出現空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說(shuō)明此候選人求職態(tài)度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。
3.看年齡、職級、待遇是否匹配：一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時(shí)間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3~5年的時(shí)間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長(cháng)的沉淀時(shí)間。如果出現30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發(fā)展潛力值得斟酌；如果偏離正常高層管理年齡階段的，則初步判斷此人有較強的個(gè)人能力，或者是此候選人服務(wù)公司在內部提拔工作環(huán)節不夠規范，需要進(jìn)一步的了解；對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強工作動(dòng)機且就職意愿較強，若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩定就業(yè)。
4.看工作經(jīng)歷：
（1）重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)歷的連續性，如出現工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng )業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說(shuō)明此人工作能力有問(wèn)題，需詳細了解原因。
（2）從穩定性上分析：在一家企業(yè)工作2年為合格，3~5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視為穩定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。
（3）從職業(yè)定位上分析：如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此候選人職業(yè)規劃、自身定位比較模糊，沒(méi)有長(cháng)遠打算，走一步算一步。
（4）服務(wù)企業(yè)背景：若是知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問(wèn)題；若是從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認真考察；如果長(cháng)期服務(wù)于非規范類(lèi)企業(yè)，則判定此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì )太高。
5.看招聘網(wǎng)站下載簡(jiǎn)歷與實(shí)際填寫(xiě)《人才信息登記表》同類(lèi)信息是否匹配：從這一點(diǎn)也可考量應聘者的應聘信息的真實(shí)程度，這對實(shí)際面試時(shí)交流環(huán)節的切入點(diǎn)有一定的幫助。
操作案例
公司通過(guò)招聘網(wǎng)站搜索到A和B的工作簡(jiǎn)歷，同樣的面試崗位，從簡(jiǎn)歷內容來(lái)看勝任度類(lèi)似。
邀請兩位前來(lái)現場(chǎng)面試后，通過(guò)公司的《人才信息登記表》填寫(xiě)情況讓我找到了判斷的切入點(diǎn)：A的信息更加務(wù)實(shí)，經(jīng)歷可推敲；B的信息經(jīng)過(guò)修飾，通過(guò)電子簡(jiǎn)歷和人才信息登記表的核對，存在信息的缺失和疑問(wèn)。果然在面試環(huán)節和最后復試溝通環(huán)節兩人的表現差異較大。B自動(dòng)退出，A進(jìn)入本公司工作，并在工作能力、工作溝通上均表現較好，獲得用人部門(mén)的好評。
執行效果
較大地提升人才甄別的效率，降低了面試的時(shí)間成本，豐富了人才判斷的方法。